Поговорим о власти?

Нет, мы не будем говорить о политике, государственных мужах и прочих вопросах, не имеющих отношения к тематике этого блога. Власть – это очень широкое понятие, и каждый может найти в нем что-то близкое себе. В деловой жизни вопросы власти также важны, как и в государственной политике, поэтому ниже мы рассмотрим частные вопросы распределения власти в организациях.

Наиболее важными факторами, влияющие на власть в любой деловой организации являются разнообразие, взаимозаменяемость и ограниченность ресурсов. Обладание или желание обладания ресурсами и формируют властные отношения между сотрудниками. Имея доступ к ресурсам и возможность управления их распределением, вы получаете власть. Но такой доступ не приходит сам по себе, и власть может подпитываться разнообразных источников.

Специалисты выделяют шесть наиболее существенных источников власти в деловых организациях:

1. Одним из наиболее очевидных источников власти является позиция конкретного индивидуума, чаще всего принимающая форму должности. Хотя иногда сотрудники, имеющие одинаковые должности в различных отделах одной и той же компании, обладают разной властью. Поэтому более правильным является все-таки определение позиция, характеризующееся такими понятиями как ключевой характер, значимость, заметность и гибкость. Сила вашей позиции зависит от того, насколько ключевой характер она несет, т.е. в какой степени от вас зависят другие сотрудники. Значимость вашей позиции определяется тем, насколько она важна для основной, приоритетной деятельности компании. Заметность вашей позиции заключается в том, в какой степени другие влиятельные люди в компании обращают внимание на данную позицию. Наконец, гибкость вашей позиции – это та свобода действий, которую вы имеете.

2. Следующим источником власти является обладание теми самыми, упомянутыми вначале, ресурсами. Например, позиция руководителя обычно предусматривает такие ресурсы, как возможность продвигать сотрудников по службе, увеличивать их зарплаты, распределять задания. Эти ресурсы дают возможность добиваться выполнения желаемых действий от сотрудников.

3. Все более важным в наше время становится такой источник власти как информация. Весь фокус в том, что информация может быть источником власти даже для рядовых сотрудников, обладающих ею в силу своих должностных обязанностей или неформальных факторов. Но чаще все-таки человек, занимающий высокую должность, имеет доступ к более широкому спектру информации, что дополнительно усиливает власть, данную ему благодаря позиции.

4. К источникам власти, связанным с личными качествами сотрудников, относится знание предмета. Чем большую роль в организации играют знания персонала в сфере основного бизнеса, тем большую власть получают эксперты. Кроме того, знание предмета часто является основным источником влияния для новых сотрудников организации.

5. Еще одним личностным источником власти является успешность. Хорошие результаты работы упрочивают вашу репутацию среди коллег, что дает возможность завязать новые деловые контакты и получить доступ к дополнительным источникам влияния.

6. Наконец, последним существенным источником власти является личная привлекательность. И речь здесь идет не только о внешней привлекательности. Этот источник включает в себя также привлекательные личностные качества и располагающее к себе поведение. Личную привлекательность повышают такие качества как честность. Способность понимать и поддерживать других, способность вызывать восхищение, умение хорошо говорить, сходство ценностей и интересов, умение преодолевать трудности и решать проблемы так, чтобы сохранять позитивные взаимоотношения.

Карьера: Роли менеджера

Кто такой современный менеджер? Ответ на этот вопрос я пытаюсь отыскать где-то последние 3-4 года своей трудовой деятельности.

Современные взгляды резко отличаются от тех, которые были приняты еще десяток лет назад, и четкое понимание роли современного менеджера является одной из важных составляющих успешной карьеры. Например, нам неоднократно приходится сталкиваться с непониманием своей роли как менеджера со стороны работодателей, когда лозунги типа «у вас ведь есть все необходимое» на деле резко расходятся с фактическими требованиями к результатам вашего труда.

Очевидно, что в каждом конкретном случае набор необходимых качеств менеджера может отличаться, также как и набор требований к нему. Также очевидно, что широкопрофильный и опытный специалист лучше того, что «подобен флюсу»*. Но всегда интересно выделить какие-то пограничные определения и проследить как со временем менялись взгляды на роль менеджера.

Анализируя все это мне удалось наткнуться на следующие мысли по поводу роли менеджера как лица влияющего на карьеры своих подчиненных (да и на собственную).

Сегодня менеджер все в большей степени становится наставником и учителем, т.е. таким человеком, который создает условия для повышения квалификации своих подчиненных и поддерживает их стремление к профессиональному росту. Современный менеджер, помогая своим подчиненным «научиться тому, как нужно учиться», помогает им профессионально расти и строить карьеру, существенно расширяя тем самым свое влияние и ресурсы. Такой подход кардинально отличается от прежних представлений о роли менеджера как дирижера, организующего и координирующего работу своих подчиненных, или эксперта по технологиям, который все может сделать сам.

Конечно, никто не отрицает необходимость высоких экспертных знаний руководителя, но его основные задачи все-таки не затыкать дыры, а обеспечивать эффективную работу вверенного ему подразделения и показывать отличные результаты работы.

Другие мои размышления на эту тему вы можете найти в постах «Диспетчер или менеджер» и «Про спецов и учителей».

Путь к успеху

Жил-был на свете некто Стивен Р. Кови. И был он не только примерным семьянином, но еще и человеком, очень увлеченным своим делом. Среди других людей он заслужил славу известного всему миру специалиста по проблемам руководства, семьи и межличностных отношений. А еще он известен тем, что в далеком 1996 году вошел в число 25 самых влиятельных людей США. Ну и наконец, Стивен Кови – автор нашумевшей книги «Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности», которую однажды один парень по имени Билл Клинтон назвал настольной книгой каждого человека, стремящегося к успеху.

Но я сегодня хочу написать не столько о Стивене или его книге, сколько об одном установленном им факте, который хорошо иллюстрирует изменение взглядов на вопрос достижения успеха. Как утверждает сам Стивен Кови, исследуя посвященную успеху литературу, он перелопатил практически все книги по этому вопросу за последние 200 лет. И вот, что он заметил: оказывается, весть этот гигантский массив информации можно разделить на две большие части: первые примерно 150 лет и более поздние 50 лет.

Так вот, ранняя литература по данной тематике была в основном посвящена вопросам личностных качеств как составляющих успеха отдельного индивидуума. В этих книгах рассматривались такие индивидуальные качества как целостность личности, скромность, верность, умеренность, мужество, справедливость, терпеливость, трудолюбие и другие. Эта литература побуждала человека работать над собой с целью развития у себя определенных навыков и принципов и учила тому, что существуют некие основополагающие принципы эффективной жизни и что настоящего успеха можно достичь, только следуя этим принципам.

В противоположность ей, поздние издания носили более поверхностный характер. Они были сфокусированы в основном на техниках создания имиджа и рекомендовали некие приемы «быстрого действия». Советы, излагаемые в более поздней литературе, носили скорее характер «социального аспирина», который помогал временно снизить остроту имеющихся проблем, но не решал глубинные очаги болезни. Предлагавшиеся приемы были направлены на то, чтобы понравится другим людям, научиться проявлять ложный интерес к увлечениям других и т.п. Значение же характера личности хоть и признавалось, но рассматривалось обособлено и не удостаивалось главенствующей позиции.

Все мы знаем, что лекарства приписанные доктором другому человеку принимать нельзя, даже если у вас и будут похожие симптомы недомогания. Человек уникален, как и его тело или характер. Но почему же тогда мы пытаемся докопаться до тайны философского камня успеха, пренебрегая своей индивидуальностью? Не поэтому ли многие примеры, так красиво описанные в книгах, при попытке повторить их в своей практике оказываются абсолютно неэффективными? Уверен, что ответы на эти и другие похожие вопросы помогут вам разобраться в том громадном объеме советов по достижению успеха, которые мы получаем со всех сторон. А осознание собственной уникальности поможет выбрать наиболее эффективные именно для вас инструменты.

7 элементов информационной подготовки к переговорам – шпаргалка для переговорщика

Как известно, сердце процесса любых переговоров – это обмен информацией между участниками. При помощи информации можно убедить противоположную сторону изменить свою точку зрения и позицию в желательном для себя направлении. А раз так, то необходимо собрать максимальный объем полезной информации, которая может пригодиться во время переговоров. Но неопытные переговорщики часто упускают этот момент, надеясь на импровизацию, и терпят неудачу.

Хотя особенности подготовки зависят от специфики и предмета переговоров, но обычно для успеха необходимы следующие элементы:

1. Определение основных проблем, выносимых на переговоры. Во время подготовки к переговорам вы должны четко определить, какие конкретно проблемы и вопросы будут обсуждаться.

2. Определение своих целей. Причем ваши цели могут быть как конкретными ориентирами («задачи»), так и более обобщенными потребностями и принципами («интересы»).

3. Определение информации, необходимой для достижения ваших целей. Какие аргументы вам могут понадобиться? Какие факты и цифры должны быть всегда под рукой? Ответы на эти и подобные вопросы лучше получить до, чем пытаться лихорадочно найти во время переговоров.

4. Определение информации, необходимой для опровержения возможных аргументов оппонента.

5. Определение возможных ответных аргументов другой стороны и поиск возможностей для парирования их попыток отвергнуть ваши аргументы.

6. Определение своих «начальных позиций» в переговорах и пределов, когда продолжение переговоров становится бессмысленным. Причем пределы бывают двух видов. Первый предел называется «точкой выхода из переговоров». Он представляет собой предельные условия, после которых переговоры для вас теряют смысл. Второй предел – «альтернатива текущим переговорам». При достижении этого предела вы можете продолжать переговоры, т.к. их результаты еще могут вас устроить, но у вас появляется альтернативное решение, которое может удовлетворить вашим целям и без успешного завершения текущих переговоров.

Как пример можно привести случай приобретения подержанного автомобиля. Пусть вы готовы потратить на него не более $10 тысяч, и у вас есть предварительная договоренность с другим продавцом, которая гарантирует вам покупку авто за $9,5 тысяч. В этом случае «точкой выхода из переговоров» будет превышение суммы, запрашиваемой продавцом, более $10 тысяч. А вот сумма $9,5 тыс. – это «альтернатива текущим переговорам». Таким образом, вы продолжаете переговоры при цифрах до $9,5 тыс., получаете дополнительный козырь в виде альтернативного предложения в диапазоне от $9,5 до $10 тыс. и прекращаете переговоры после $10 тыс.

7. Сбор информации о своем оппоненте. Необходимо узнать не только его цели, но и стиль ведения переговоров и репутацию.
_____

Неэтичное поведение при переговорах

Рассматривая ранее различные стратегии ведения переговоров я кратко затронул и так называемые неузаконенные стили их ведения. Такие крайние или неэтические стили обычно рассматриваются для того, чтобы быть готовым распознать их применение против себя в реальной деловой жизни. Сегодня я хотел бы немного раздвинуть рамки этого же вопроса и более подробно рассмотреть основные типы неэтичного поведения, с которыми чаще всего можно столкнуться во время переговоров.

Исследователи выделяют следующие неэтические приемы ведения переговоров:

1. Традиционный конкурентный торг. Такой тип поведения стартует из экстремального начального предложения, а потом переговоры затягиваются с целью оказания давления на оппонента.

2. Атака через круг общения оппонента. В этом случае главная цель – это лишение оппонента поддержки коллег, друзей, союзников и сторонников, путем выставления его в непривлекательном свете, подрыва доверия к нему или дискредитации.

3. Ложные обещания. Данные оппоненту обязательства заведомо не собираются быть исполненными в будущем. Цель – выторговать какие-либо выгоды в замен на пустые слова.

4. Искажение информации. Манипулирование информацией для воздействия на оппонента в выгодном для манипулятора ключе.

5. Недопустимые методы сбора информации. К этому типу неэтичного поведения относится сбор информации об оппоненте при помощи взяток, «незаконных выплат», личных услуг, оплаты развлечений, подарков, демонстрации личной преданности.

6. Манипулирование при помощи положительных эмоций. Оппонент пытается вызвать у объекта манипулирования положительные эмоции и расположенность, притворяясь в симпатиях, заботе или используя аналогичное позитивное, но неискреннее поведение.

7. Манипулирование при помощи негативных эмоций. В этом случае для манипуляций используются негативные эмоции – изображается притворный страх или скука, нервозность или меланхолия.

Приведенные выше типы неэтичного поведения зачастую сознательно или нет, но находят свое применение в деловых переговорах. Использовать ли такое поведение – решает каждый самостоятельное. Но всем нужно быть готовыми к тому, что такое поведение может быть направлено в вашу сторону.
_____